ある会社で起きた、こんな場面
初めて情シス担当者を採用することになり、社長は3名の候補者と面接した。全員の職務経歴書にはMicrosoft 365、ネットワーク、セキュリティという言葉が並んでいる。人柄は分かる。しかし『この会社の30台のPCとクラウドを一人で任せられるのは誰か』となると判断できない。二次面接では、技術を分かる人にも同席してもらうことにした。
※実在する特定企業の事例ではなく、よくあるご相談をもとに構成した想定シーンです。
OVERVIEW
この相談について
中小企業が情シス担当者を採用するとき、最大の難しさは「採用する側にITを評価できる人がいない」ことです。資格や職歴だけでは、社内IT全般を任せられるか、ユーザー対応ができるか、ベンダーを管理できるかは分かりません。K氏は自社に必要な役割から逆算して面接に同席し、技術面と実務適性の判断材料を経営者へ提供します。
SITUATION
こんな状態になっていませんか
- 求人票に何のスキルを書けばよいか分からない
- 候補者の職務経歴書を読んでも技術力を判断できない
- エンジニア経験があれば情シスもできると思っている
- 面接で技術質問ができる人が社内にいない
- 採用後に「期待した仕事と違った」となるのが怖い
WHY
なぜこの状態が起きるのか
「ITに詳しい人」という曖昧な採用要件のまま募集することが原因です。開発、インフラ、ヘルプデスク、セキュリティ、SaaS管理では必要能力が異なり、一人情シスには技術以外の調整力も必要です。
放置する前に確認
この状態を放置すると
採用要件が曖昧だと、優秀な候補者でも自社に必要な仕事と専門領域が合わないことがあります。採用後に一人で任せられないことが判明すると、再採用だけでなくIT運用の停滞や既存業者との調整不全にもつながります。
CHECK
K氏が最初に確認すること
- 募集役割
- 社内環境
- 候補者職歴
- 期待業務
K氏ならどう判断するか
技術用語の多さではなく、自社の環境を一人で安全に運用できるかを見ます。
SUPPORT
K氏が支援する内容
- 現在のIT業務を棚卸しして採用要件を整理
- 求人票・職務内容の技術面レビュー
- 候補者の職務経歴書の確認
- 技術質問の設計と面接同席
- 強み・懸念点・入社後に任せられる範囲の整理
PROCESS
対応の流れ
- 01要件確認
- 02書類確認
- 03質問設計
- 04面接同席
- 05評価共有
DELIVERABLES
想定する成果物
- 面接評価メモ
- 確認質問
BEFORE CONTACT
ご相談前に準備いただくもの
現在社内で困っているIT業務、採用予定の役割、求人票、候補者の職務経歴書をご用意ください。採用要件が未確定でも、業務棚卸しから始められます。
SELF CHECK
自社で確認から始めてもよいケース
社内に候補者の技術領域を評価できる担当者がおり、任せる業務と必要スキルが明確な場合は通常の採用プロセスで対応できます。
ASK K-SHI
K氏へ相談した方がよいケース
社内にIT評価者がいない、一人情シスを初めて採用する、候補者の専門領域が自社業務に合うか分からない、高い採用コストを失敗したくない場合は、面接前から第三者評価を入れる価値があります。
SCOPE
月額内／別料金の境界
月額内の相談範囲を超える複数候補面接はオプション化。
月額契約は24時間365日の無制限作業サービスではありません。大規模な構築・移行・大量作業は、内容を確認したうえで個別にご案内します。
FAQ
この相談でよくある質問
採用可否をK氏が決めるのですか？
最終的な採用判断は企業側が行います。K氏は技術面・実務面の評価材料と懸念点を整理します。
求人票を作る前から相談できますか？
はい。むしろ現在のIT業務を棚卸ししてから、必要な人材像を決める方がミスマッチを減らせます。
開発エンジニアの採用にも対応できますか？
本サービスの中心は中小企業の情シス・IT運営人材です。専門開発職など領域外の場合は、対応範囲を確認して判断します。